● 근로기준법에 없는 포괄임금제…대법원 예외적 허용 ● 포괄임금 활용 79곳 가운데 34곳서 수당 미지급 ● “월급에 포함” 약정으론 부족…법정수당 미달 시 무효 ● 팀장 되면 야근수당 포기? 직함 아닌 실제 업무 기준 ● 근로시간 산정 가능하면 실제 근로시간 따라 지급해야 ● 근로계약서, 임금명세서 등 일한 시간 입증 자료 남겨야 포괄임금제는 실제 근로시간에 따라 각종 법정 수당을 계산하는 대신, 노사가 사전에 정한 금액을 지급하는 임금 지급 방식으로 ‘공짜 야근의 주범’으로 불리기도 한다. AI 생성 이미지 신제품 출시 일정에 쫓기던 개발자 A씨는 지난달 내내 야근을 했고 휴일에도 이틀 출근했다. 하지만 월급은 평소와 다르지 않았다. 급여 계산이 잘못된 것은 아닌지 인사팀에 문의했지만 돌아온 답은 간단했다. "월급에 시간외근로수당이 모두 포함돼 있어 별도 수당은 지급되지 않는다." 다른 회사에 다니는 대학 동기 B씨의 사정은 달랐다. B씨의 급여명세서에는 '고정연장근로수당(20시간분)'과 '추가연장근로수당'이 따로 찍혀 있었다. 회사가 실제 근로시간을 기록·관리하고, 매달 고정수당으로 지급하는 20시간을 초과한 연장근로에 대해서는 수당을 추가로 지급한 것이다. 휴일에 일한 대가도 휴일근로수당으로 별도 지급됐다. 같은 야근, 다른 월급이었다. 사정을 알게 된 A씨는 "그럼 나는 그동안 공짜로 일한 것이냐"며 씁쓸해했다. 근로기준법에 없는 포괄임금제…대법원 예외적 허용 A씨와 같은 경우는 드물지 않다. 고용노동부가 2월 말부터 약 두 달간 포괄임금 오남용이 의심되는 사업장 101곳을 감독한 결과 포괄임금제나 고정OT(고정연장근로수당) 방식을 활용한 79곳 가운데 34곳에서 연장·야간·휴일근로수당 미지급 사실이 확인됐다. 체불액은 총 4억4800만 원에 달했다. 고정수당을 지급한다는 이유로 실제 일한 시간에 상응하는 추가 수당을 주지 않은 것이다 모바일 바다이야기 온라인 . 포괄임금제에 '공짜 야근의 주범'이라는 꼬리표가 붙은 배경이다. 문제가 단순하지만도 않다. 근로자 중에는 "야근이 적은 달에도 고정수당을 받았는데, 제도가 바뀌면 오히려 월급이 줄어드는 것 아니냐"고 우려하는 이들도 있다. 사업주들도 업무 특성상 근로시간을 정확히 산정하기 어려운 경우가 엄연히 있다고 말한다. 여기에 일정 시간분의 수당을 미리 지급하는 '고정OT'와 포괄임금제가 뒤섞이면 논의는 더욱 복잡해진다. 그렇다면 A씨의 근로계약은 법적으로 유효할까. 계약서에 "월급에 모든 수당이 포함돼 있다"고 명시했다면 회사는 추가 수당을 지급하지 않아도 되는 것일까. 이 질문에 답하려면 먼저 포괄임금제가 무엇인지 살펴볼 필요가 있다. 포괄임금제는 실제 근로시간에 따라 각종 법정 수당을 계산하는 대신, 노사가 사전에 정한 금액을 지급하는 방식이다. 기본임금과 각종 수당을 합쳐 월급이나 일당을 정하거나, 여러 법정 수당을 일정액으로 묶어 지급하는 형태로 운영된다. 그런데 근로기준법에는 '포괄임금제'를 명시한 조항이 없다. 근로기준법상 임금은 기본임금을 정하고, 실제 연장·야간·휴일근로에 따라 법정 수당을 계산해 지급하는 것을 원칙으로 한다. 포괄임금제는 이러한 원칙의 예외로, 일정한 요건 아래 대법원 판례를 통해 인정돼 왔다. 대법원은 근로시간과 근로 형태, 업무의 성질 등을 고려할 때 근로시간을 산정하기 어렵고, 근로자에게 불이익이 없으며, 여러 사정에 비춰 정당하다고 인정되는 경우에 한해 포괄임금 약정이 유효하다는 입장이다. 반면 근로시간을 산정할 수 있다면 특별한 사정이 없는 한 실제 근로시간에 따라 임금을 지급해야 한다. 바다이야기다운로드 또한 약정한 수당이 법정 수당에 미달하면 그 부분의 약정은 무효이고, 사용자는 부족한 금액을 추가로 지급해야 한다. 포괄임금제는 크게 '정액급제'와 '정액수당제'로 나뉜다. 정액급제는 기본급과 법정 수당을 구분하지 않고 모두 합쳐 월급이나 일당을 정하는 방식이다. 예컨대 "기본급과 시간외근로수당을 모두 포함해 월 350만 원을 지급한다"고 약정하는 경우다. 반면 정액수당제는 기본급을 별도로 정하되 연장·야간·휴일근로수당 등을 일정액으로 묶어 지급하는 방식이다. "기본급 280만 원에 시간외근로수당 70만 원을 더해 월 350만 원을 지급한다"고 정하는 식이다. 고용노동부는 4월 9일 '공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침'을 통해 그간의 임금 산정·지급 관행의 개선을 요구했다. 기본급과 각종 수당을 구분하지 않거나, 연장·야간·휴일근로 수당을 하나로 묶어 산정·지급해서는 안 된다는 것이다. 이를 앞선 사례에 적용해 보자. 사무실에서 개발 업무를 하는 A씨는 근로시간 산정이 어려운 경우로 보기 힘들다. A씨의 정액급제 계약은 적법한 포괄임금 약정으로 인정받기 어렵고, A씨는 일한 시간에 따른 수당을 청구할 수 있다. 반면 B씨의 계약은 고정OT 방식이다. 매달 일정액을 고정적으로 지급한다는 。에서는 포괄임금과 닮았지만, 결정적 차이는 정산이다. 고정OT는 연장근로시간을 미리 정해 두고, 실제 근로시간이 이를 넘으면 초과분을 따로 지급한다. 포괄임금과 달리 정산을 전제로 한 제도다. 고용노동부 지침도 수당을 항목별로 구분하고, 당사자 간 합의 등으로 초과분을 정산하는 요건을 갖추면 인정하고 있다. 결국 핵심은 수당을 '미리 주느냐'가 아니라, 실제 일한 만큼 '제대로 정산하느냐'다. 팀장 되면 야근수당 포기? 직함 아닌 실제 업무 기준 야마토게임동영상 고용노동부 지침은 새로운 의무를 만든 것이 아니라, 현행 근로기준법과 판례를 바탕으로 포괄임금 오남용을 막기 위한 기준을 구체화한 것이다. 핵심은 네 가지다. 첫째, 기본급과 각종 수당을 구분해 산정·지급하고, 그 내역을 명확히 기재해야 한다. 임금대장에는 근로자별 근로일수와 근로시간, 임금 항목별 금액 등을 기재하는 것이 원칙이다. 임금명세서에도 기본급과 각종 수당을 구분해 표시하고, 출근일수나 근로시간에 따라 금액이 달라지는 항목은 그 계산 방법을 밝혀야 한다. "월급에 모든 수당이 포함돼 있다"는 설명만으로는 부족하다는 뜻이다. 둘째, 근로시간을 정확하게 기록·관리해야 한다. 지침은 원칙적으로 연장·야간·휴일근로까지 포함해 실제 근로시간을 기록하도록 한다. 다만 근로기준법 제63조에 따라 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용을 받지 않는 근로자는 기록·관리 대상에서 제외된다. 농림·축산·수산업 종사자, 고용노동부 장관의 승인을 받은 감시·단속적 근로자, 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 근로자가 이에 해당한다. 셋째, 고정수당을 지급하더라도 실제 근로에 따른 법정 수당이 더 많으면 차액을 지급해야 한다. 반대로 수당을 항목별로 구분해 매월 일정액을 지급하기로 약정했다면, 실제 근로에 따른 법정 수당이 그보다 적더라도 약정한 금액을 지급해야 한다. 고정 지급을 약속해 놓고 야근이 적었다는 이유로 수당을 일방적으로 줄일 수 없다는 의미다. 넷째, 연차 수당과 퇴직금을 월급이나 일당에 미리 포함해 지급하는 관행도 개선 대상이다. 지침은 연차 수당의 선지급이 근로자의 휴식권을 제한할 수 있다는 。을 고려해 연차유급휴가 수당과 미사용 수당을 임금에 미리 포함해 지급하지 않도록 안내하고 있다. 퇴직금도 마찬가지다. 적법한 중간정산에 해당하지 않는 한 월급이나 일당에 퇴직금 명목의 금액을 미리 포함해 지급하더라도 퇴직금을 지급한 것으로 인정되지 않는다. 그렇다면 이러한 기준은 실제 근로계약과 급여 계산에 어떻게 적용될까. 알라딘먹튀 몇 가지 사례를 통해 살펴보자. Q1. 월급에 고정연장근로수당 20시간이 포함돼 있는데, 실제로는 연장근로를 40시간 했다. 차액을 받을 수 있을까. 받을 수 있다. 고정연장근로수당은 약정한 20시간분의 수당을 미리 주는 것일 뿐, 그보다 더 일한 시간까지 포함하지 않는다. 예를 들어 통상 시급이 1만5000원이라면, 초과한 20시간에 대해 45만 원(1만5000원×1.5×20시간)을 더 받아야 한다. Q2. 야근을 거의 하지 않은 달에도 고정연장근로수당을 받을 수 있나. 받을 수 있다. 고정연장근로수당은 근로계약으로 매달 지급하기로 약정한 임금이다. 회사가 "이번 달은 야근이 없었다"는 이유로 임의로 깎을 수 없다. 금액을 줄이려면 근로자의 동의를 받아 근로계약을 변경해야 한다. Q3. 팀장이 되면 야근수당은 포기해야 하나. 그렇지 않다. 팀장으로 승진하면 '관리·감독자는 근로시간 적용 제외 대상'이라는 이유로 연장근로수당을 지급하지 않는 회사가 적지 않다. 그러나 '팀장'이라는 직함만으로 관리·감독자에 해당하는 것은 아니다. 실제 업무 내용과 권한, 근무시간에 대한 재량, 처우 등을 종합적으로 따져 판단한다. 정해진 시간에 출퇴근하고 상사의 지휘·감독을 받으며 근무시간을 스스로 조정할 재량이 크지 않다면 관리·감독자로 인정되지 않을 수 있다. 결국 기준은 직함이 아니라 실제 업무와 근무 형태다. Q4. 포괄임금제는 앞으로 금지되나. 아직 확정된 것은 아니다. 국회에는 포괄임금계약 자체를 명시적으로 금지하는 개정안과 실제 근로시간에 따른 수당 지급을 원칙으로 하되 노사가 합의한 고정OT 약정은 허용하는 개정안 등이 함께 계류돼 있다. 구체적 규제 방식에는 차이가 있지만, 실제 근로시간을 기록하고 더 일한 만큼 법정 수당을 지급하도록 한다는 방향은 공통적이다. 다만 법 개정을 기다려야만 '공짜 야근'을 막을 수 있는 것은 아니다 야마토게임다운로드 . 현행법과 판례에 따르더라도 근로시간 산정이 가능한 경우에는 실제 근로시간에 따라 법정 수당을 지급하는 것이 원칙이다. 계약서에 '포괄임금'이라고 적혀 있다는 이유만으로 실제 연장·야간·휴일근로에 따른 수당을 지급하지 않아도 되는 것은 아니다. 근로계약서, 임금명세서 등 일한 시간 입증 자료 남겨야 똑같은 야근을 했지만 A씨와 B씨가 받은 월급은 달랐다. 차이를 만든 것은 회사 규모도, 직무도 아니었다. 실제 일한 시간을 기록하고 그에 맞춰 수당을 정산했느냐가 관건이었다. 포괄임금을 둘러싼 논쟁의 핵심도 여기에 있다. 근로자라면 우선 근로계약서와 임금명세서부터 살펴볼 필요가 있다. 기본급과 연장·야간·휴일근로수당이 어떻게 구분돼 있는지, 고정수당은 몇 시간의 근로를 전제로 책정됐는지, 실제 근로시간이 이를 초과했을 때 추가 수당이 제대로 지급되는지 확인해야 한다. 출퇴근 기록이나 업무 시스템 접속 기록, e메일·메신저 등 실제 근로시간을 입증할 수 있는 자료를 남겨두는 것도 중요하다. 사업주에게도 근로시간 기록은 단순한 행정부담이 아니다. 실제 근로시간을 정확히 관리하고 임금 항목과 계산 방식을 명확히 하는 것은 임금 체불 분쟁을 예방하는 기본 장치다. 고정수당을 지급하더라도 실제 근로시간에 따라 산정한 법정 수당에 미치지 못한다면 부족한 금액을 추가로 지급해야 한다. 결국 중요한 것은 '포괄임금제'냐 '고정OT'냐 하는 명칭이 아니라 실제 운영 방식이다. 근로시간을 정확히 기록하고, 그에 따른 수당을 빠짐없이 지급하는 것이 핵심이다. 복잡하게 얽힌 포괄임금 논란도 이 원칙에서 출발하면 해법은 명확해진다. 일한 만큼 제대로 받는 것, 그것이 임금의 기본이다. 김지혜 ●前 수원지방법원 민사조정위원 ●고용노동부 경기지방고용노동청 청원 심의위원회 및 정보공개심의회 외부위원 ●삼성화재해상보험㈜ 자문위원 ●공기업, 공공기관 징계위원회 외부위원 ●한국공인노무사회 윤리위원회 위원 김지혜 노무법인 혜담 대표 공인노무사 공짜노동 근절을 위