기업들이 신입을 뽑아 가르치는 대신 당장 투입할 수 있는 경력직을 찾고 있다. 인공지능(AI)이 신입이 맡던 기초 업무를 빠르게 대체하면서 나타난 변화다. ‘첫 직장→숙련→중간관리자’로 이어지던 경력 사다리의 첫 칸이 좁아지고 있다.
청년 일자리 28만 개 줄 때 50대 일자리는 23만 개 증가
한국은행이 8월 18일 발표한 BOK 이슈 노트 ‘청년 고용 위축, AI 탓인가? 변화하는 경력 사다리와 대응 과제’에 따르면 2022년 6월부터 올해 6월까지 청년층 일자리는 28만5000개 감소했다. 같은 기간 50대 일자리는 23만 개 증가했다.
청년 일자리 감소분 가운데 26만8000개(94.0%)는 AI 노출도가 높은 업종에서 발생했다. 50대 일자리 증가분의 75.2%인 17만3000개도 같은 업종에서 늘었다. AI를 사람 대신 업무를 수행하는 ‘자동화’ 방식으로 많이 활용한 업종일수록 청년 고용 감소폭이 컸다.
반면 AI를 학습·검증 등에 보조적으로 활용하는 ‘증강’ 비중이 높은 업종에서는 감소폭이 상대적으로 작았다.
오삼일 한은 고용연구팀장은 “AI는 매뉴얼에 있는 업무를 주로 하는데 이는 청년층을 대체할 수 있다”며 “반면 시니어 업무는 조직의 성격과 맥락을 이해해야 할 수 있는 특화된 업무에 기반하는 경우가 많고 이는 AI가 대체하기 어렵기 때문에 주니어가 AI 도입 초기에 타격을 입는 현상이 나타난다”고 설명했다.
AI가 없앤 건 일자리보다 사회초년생의?‘첫 업무’
기업 현장에서는 저연차 채용이 줄고 경력 요건이 높아지는 흐름이 나타난다. 유정록 커리어케어 그로쓰본부장(전무)은 “지금 산업은 속도가 관건”이라며 “대기업들이 예전처럼 신사업을 초기부터 시작하기보다 M&A·JV·외부 기술 도입을 활용해 시장 진입 속도를 높이면서 경력직의 즉시 전력화 수요가 커졌다”고 설명했다
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헤드헌팅 시장에서 요구하는 연차도 높아졌다. 유 전무는 “예전에는 신입의 자리를 사원·대리 직급인 3~5년 차가 대체했다면 지금은 사원·대리급보다 과·부장급 채용 사례가 더 늘고 있다”고 말했다. 커리어케어가 입사시킨 후보자의 평균 연봉도 2~3년 전보다 20~30% 이상 높아졌다는 설명이다.
이현승 커리어케어 커리어전략자문본부장(전무)은 AI 도입 이후 R&D와 백오피스 직무의 변화가 크다고 짚었다. 과거 주니어가 수행하던 자료 조사, 기초 데이터 분석, 문서 작성, 단순 코딩 등을 AI가 상당 부분 대체하면서 “시장 입증을 마친 3~5년 차 이상의 즉시 투입 가능한 경력직만 찾는 현상이 굳어졌다”는 것이다.
HR 업계는 신입 한 명을 채용해 제 몫을 하는 인력으로 키우는 데는 평균 20개월, 약 6000만원 이상의 직간접 비용이 들어간다고 추산한다. 교육을 마친 인력이 이직하는 사례까지 겹치면서 기업의 부담이 커지고 있다.
한 대기업 HR 임원은 “예전에는 신입을 뽑으면 회사가 필요한 방식으로 3~5년 동안 가르치는 것이 인사 전략의 일부였다”며 “지금은 사업 변화 속도가 빨라지면서 교육에 시간을 들이기보다 이미 경험을 갖춘 사람을 데려오는 쪽으로 의사결정이 기울고 있다”고 말했다. 그는 “모두가 즉시 전력만 찾으면 조직이 5년 뒤 필요로 할 숙련자를 누가 훈련시킬 것인지가 문제”라고 지적했다.
신입이 사라진 자리, 5년 뒤 ‘허리’가 빈다
기업 전체의 신규 채용에서도 변화가 나타난다
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. 리더스인덱스가 500대 기업 가운데 연령별 고용 현황을 공개한 132개 사를 분석한 결과 신규 채용 인원을 공개한 113개 사의 채용 규모는 2023년 10만9456명에서 지난해 9만2680명으로 15.3% 감소했다.
30세 이하 고용인원은 26만7343명에서 23만434명으로 13.8% 줄었다. 50세 이상은 22만1333명에서 23만1848명으로 4.8% 늘었다. 신규 채용에서도 30세 이하 비중은 56.4%에서 51.1%로 낮아졌지만 50세 이상은 8.3%에서 11.2%로 높아졌다.
성장산업에서는 반대 흐름도 나타났다. SK하이닉스의 청년 신규 채용은 2023년 228명에서 지난해 2560명으로 늘었고 삼성바이오로직스도 205명에서 484명으로 증가했다.
정년 연장 논의도 변수다. 중소벤처기업연구원에 따르면 향후 5년간 정년 연장 대상인 55~59세 정규직은 176만7000명이며 이 가운데 중소기업 근로자가 83.9%다. 숙련인력의 계속고용과 청년 신규채용을 동시에 유지할 수 있는 제도 설계가 필요한 이유다.
유 전무는 “현재의 5년 차도 과거에는 1년 차였다”며 “지금 당장 시급하지 않다는 이유로 신입을 키우지 않는다면 5~10년 뒤 특정 산업에서 핵심 직무의 경력자 공백으로 나타날 가능성이 높다”고 말했다.
채용지원금보다 ‘키우는 기업’에 보상해야
청년들도 AI가 가져올 변화를 우려하고 있다. 한국경제인협회가 만 19~34세 청년 1000명을 대상으로 조사한 결과 53.9%가 향후 5년 내 현재 또는 희망 직무가 AI로 대체·축소될 가능성이 높다고 답했다.
구직 중인 청년은 63.8%로 취업 청년의 49.4%보다 14.4%포인트 높았다
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. AI가 초급 업무를 대체하면서 청년층의 고숙련 인력 성장 기회가 줄어들 것이라는 응답은 65.6%였다. AI 활용 능력에 따른 소득·커리어 격차가 확대될 것이라는 응답도 67.7%에 달했다.
청년들이 꼽은 정책은 ‘청년 신규 채용 기업에 대한 지원 강화’가 23.8%로 가장 많았다. ‘신입·초급 직무 경험 기회 확대’도 23.7%였다.
정부가 추진하는 청년 뉴딜도 직업훈련과 일 경험, 구직 인프라를 묶어 지원하는 방식이다. 참여 인원을 늘리는 것과 실제 채용을 늘리는 것은 별개의 문제다.
훈련이나 일 경험 참여자가 늘어도 기업의 채용과 고용 유지로 이어지지 않으면 청년의 노동시장 진입을 근본적으로 바꾸기 어렵다. 정책의 무게중심을 교육·훈련에서 실제 업무 경험과 채용으로 옮겨야 한다는 지적이 나오는 이유다.
통합고용세액공제 개편도 변수다. 대기업은 일정 규모 이상의 고용 증가분부터 공제를 적용받는 구조다. 청년 신입을 꾸준히 뽑아 인력을 키우는 기업에 대한 세제 유인이 약해질 경우 기업들이 신규 채용에 보다 보수적으로 접근할 가능성도 제기된다.
유 전무는 대학 재학 중 창업이나 산학 프로젝트, 장기 인턴 등을 통해 학생들이 현업 경험을 쌓도록 하고 기업과 대학에 인센티브를 제공해야 한다고 제안했다. 단순 채용 보조금보다 “육성 보조금의 형태로 전환하는 것이 필요하다”는 것이다.
이 전무는 기업이 주니어 채용 과정에서 부담하는 노무·법적 리스크를 낮추고 산학 연계 실무 인턴십의 법적·제도적 안전장치를 마련해야 한다고 제언했다.
그는 “AI와 자동화, 기존 시니어 자원의 재배치로 인해 신입 공백이 당장 경영 차질로 나타나지 않는 것이 문제”라며 “5년 후에는 중간관리자 역할을 할 허리층 인력이 부족해져 경력직을 서로 데려오는 경쟁이 심화할 수 있다”고 말했다.
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